На первый взгляд рынок труда подает противоречивые сигналы. Работодатели говорят о нехватке людей, а работные сайты фиксируют миллионы активных резюме. В одних сферах компании готовы бороться буквально за каждого специалиста, в других на одну вакансию приходят сотни откликов. Причина заключается не столько в количестве людей на рынке, сколько в глубоком структурном дисбалансе, который формировался годами.
Какие профессии сегодня оказались в зоне острого дефицита, почему опыт больше не гарантирует востребованность и как бизнесу адаптироваться к новой кадровой реальности, директор по развитию бизнеса и клиентского сервиса консалтинговой компании get experts Анна Щурова поделилась мнением с изданием СЕВЕРГАЗБАНКА «О финансах и не только».
— Анна, почему в 2026 году при безработице около 2% и миллионах резюме компании все равно жалуются на острый кадровый дефицит?
— В нашем случае столь низкий уровень безработицы связан не с экономическим бумом, а с почти полным исчерпанием ресурсов трудоспособного населения. Из-за демографического кризиса 90-х годов и текущей геополитической ситуации на рынок труда ежегодно выходит минимальное количество молодых перспективных специалистов.
При этом очевиден дефицит профессионалов в ряде тяжелых отраслей, строительстве и медицине. Популяризация гуманитарных и творческих профессий, а также офисных специальностей в 2000-х годах сейчас дает переизбыток кадров в этих направлениях вне зависимости от отрасли самого работодателя.
Основная причина ощущения острого кадрового дефицита связана с несоответствием профилей кандидатов требованиям работодателей. Работодатели продолжают считать наиболее привлекательными молодых специалистов и управленцев, которые обладают узкопрофильными профессиональными навыками именно в их индустрии, имеют непрерывный и поступательный опыт работы, предпринимательские качества и высокую трудоспособность.
Фактически рынок сейчас предлагает кандидатов без опыта, опытных специалистов среднего и старшего возраста, кандидатов, чей опыт отличается от текущих потребностей бизнеса в эпоху турбулентности, а также молодых специалистов без какого-либо опыта.
Времени на обучение и переобучение у бизнеса крайне мало, поскольку эффективность необходимо показывать уже сейчас. Из-за этого возникает дисбаланс между кандидатским полем и потребностями работодателей.
— Как за последний год изменилось соотношение резюме и вакансий?
— Число вакансий работодателей уменьшилось в среднем на 15–25% в зависимости от региона. При этом база активных резюме увеличилась на 18–35%.
Согласно индексу работных сайтов, который отражает соотношение активных резюме и вакансий, показатель достиг пиковых значений — более 11 резюме на одну размещенную вакансию.
— В каких секторах сегодня наблюдается избыток кандидатов, а где ощущается критическая нехватка специалистов?
— Согласно нашему ежегодному исследованию «Обзор рынка труда и заработных плат в России 2025/26», рейтинг дефицитных позиций возглавляют узкопрофильные специалисты — 65%, рабочие специальности — 43%, а также управленцы среднего звена — 28%.
При этом мы наблюдаем переизбыток специалистов в области информационных технологий, менеджеров и специалистов по управлению персоналом, офисных сотрудников в сфере администрирования бизнеса — прежде всего бухгалтеров и юристов, а также представителей топ-менеджмента.
— Как бизнесу работать в условиях такой двойственности рынка, когда наблюдается избыток офисных специалистов и одновременно дефицит рабочих кадров?
— С точки зрения дефицита рабочих специальностей его частично можно покрывать за счет автоматизации процессов, привлечения молодежи, в том числе непрофильной, иностранных визовых специалистов, а также работников серебряного возраста.
Многие крупные предприятия сейчас не только активно участвуют в подготовке профильных специалистов в вузах и учреждениях среднего специального образования, но и формируют собственные обучающие центры для рабочих профессий. Они позволяют обучать и переобучать сотрудников различного возраста, что помогает покрывать существующий дефицит.
«Сотрудничество с кадровыми центрами, использование услуг аутсорсинга, а также привлечение компаний платформенной занятости по ряду вакансий «синих воротничков» помогает увеличить воронку кандидатов», — Анна Щурова.
Что касается визовых работников, ежегодно кратно растет количество выделяемых квот. В 2026 году их число составляет более 278 тысяч. Привлечение иностранных визовых сотрудников позволяет прогнозировать текучесть персонала в том блоке, где они работают, поскольку договоры с ними, как правило, заключаются минимум на два года.
И, безусловно, необходима регулярная активная работа с брендом работодателя — как в отношении кандидатов, так и действующих сотрудников. Эта работа должна делать адаптацию новых сотрудников простой и понятной, карьерные перспективы прозрачными, а уровень лояльности и вовлеченности даже рядовых сотрудников — более высоким.
Хорошую эффективность показывают реферальные программы по принципу «приведи друга». Согласно результатам исследования «Обзор рынка труда и заработных плат в России 2025/26», в 2025 году такие программы уже внедрили 50% работодателей-респондентов.
Что касается избытка офисных специалистов, то по нашему опыту существуют позиции, например в ИТ или бухгалтерии, на которые после размещения вакансии за сутки приходит около 200 откликов.
В таких случаях я рекомендую использовать автоматизированный разбор резюме по ключевым компетенциям. Сегодня на рынке достаточно продуктов с использованием искусственного интеллекта. Это помогает сохранять корректную коммуникацию со всеми кандидатами и одновременно не тратить время на ручной отсев.
Также очень важно, чтобы компания ориентировалась на соответствие своих ценностей ценностям кандидата. Это помогает при прочих равных условиях сделать правильный выбор и получить изначально более лояльного сотрудника.
— Что этот кадровый парадокс означает для HR-стратегий компаний во второй половине 2026 года?
— По дефицитным позициям, прежде всего рабочим специальностям, необходимо выстраивать долгосрочную стратегию рекрутинга, развития и удержания талантов. По профицитным позициям важно автоматизировать рутинные процессы в подборе персонала и обращать внимание не только на профессиональные навыки кандидата, но и на его соответствие культуре компании.
Вне зависимости от типа вакансии — дефицитной или профицитной — в условиях замедления зарплатной гонки компаниям необходимо автоматизировать рутинные процессы, работать вдолгую со своим брендом работодателя, инвестировать в удержание и развитие наиболее эффективных сотрудников.
Анна Щурова, директор по развитию бизнеса и клиентского сервиса консалтинговой компании get experts.
Беседовала Кира Некрасова