У каждой экономической эпохи есть свой символ. Для российского ИТ последних лет таким символом стала зарплатная гонка. Компании соревновались в размерах оферов, специалисты регулярно меняли работодателей ради ощутимого роста доходов, а рынок привык к мысли, что проблему дефицита кадров всегда можно решить деньгами. Однако в 2026 году эта формула перестает работать безотказно. Работодатели все чаще говорят о необходимости долгосрочных стратегий удержания персонала, а сотрудники все внимательнее оценивают не только уровень дохода, но и качество корпоративной культуры, стиль управления и возможность сохранять баланс между работой и личной жизнью.
Почему рынок, долгие годы ориентировавшийся прежде всего на деньги, начинает искать новые способы мотивации сотрудников, руководитель практики «ИТ, телеком, финансовые институты» консалтинговой компании get experts Светлана Аплеталина поделилась мнением с изданием СЕВЕРГАЗБАНКА «О финансах и не только»
— Светлана, насколько оправданы прогнозы замедления роста зарплат в 2026 году?
— Уже в середине 2025 года большинство ИТ-компаний, как продуктовых, так и тех, где существуют отдельно выделенные ИТ-подразделения, могли уверенно говорить о том, что 2026 год будет иным с точки зрения политики привлечения ИТ-профессионалов.
Охлаждение рынка было заметно еще в конце 2024 — начале 2025 года, когда «заливали деньгами» уже не всех, а только самых ценных и сложновосполнимых специалистов. Поэтому, когда к середине 2025 года компании стали проводить как «тихие», так и громкие сокращения, прогнозы на 2026 год были вполне определенными: вместо регулярного найма или мотивации в виде прибавки в 15% к текущему уровню дохода работников будут стимулировать нематериальными инструментами.
По данным ежегодного исследования «Обзор рынка труда и заработных плат в России 2025/26» консалтинговой компании get experts, ИТ-профессионалам чаще всего важна возможность соблюдать баланс работы и личной жизни, а работодатели в качестве бонуса предлагают гибридный формат или удаленную работу.
Еще любопытно, что среди бенефитов, которые ИТ-компании планировали развивать в 2026 году, в лидеры вырвалось наличие внутрикорпоративной валюты — она заняла второе место после компенсации занятий спортом. Первое место при этом занимает индексация заработной платы.
По итогам 2026 года будет интересно посмотреть, какое количество работодателей нанимали новых сотрудников или удерживали действующих, прибегая к финансовой мотивации и предлагая более, чем на 20% увеличить текущий доход человека. Таким образом, прогноз замедления роста заработных плат однозначно сбылся.
— В каких отраслях зарплаты продолжают расти, а где, напротив, наблюдаются стагнация или снижение?
— Наиболее заметен спад ИТ-зарплат в компаниях, которые раньше перекупали кандидатов, и это являлось осознанной практикой. Чаще всего такое происходило в продуктовых ИТ-компаниях, поскольку им необходимо было конкурировать за сильнейших специалистов. Реже подобное встречалось в не-ИТ-компаниях, где, наоборот, уровень заработных плат был близок к среднерыночному.
«Сейчас можно отметить, что сложнее всего приходится металлургии, химической отрасли и логистике, а наиболее стабильно чувствуют себя фармацевтическая отрасль и банковский сектор», — Светлана Аплеталина.
— Как изменились ожидания кандидатов в отношении компенсационных пакетов?
— Короткий ответ — ожидания стали скромнее. Многие вернулись к «базовым настройкам»: ДМС со стоматологией, но без расширения на членов семьи, гибридный формат или удаленная работа, оплата связи, транспорта и питания.
Фитнес-клуб, психолог в офисе и массажные кресла сейчас рассматриваются как первые статьи расходов, на которых можно сэкономить. Справедливости ради стоит отметить, что оплата внешнего профессионального обучения или внутренние тренинги силами HR-команд либо с приглашением внешних тренеров, наоборот, становятся инвестиционно привлекательными практиками для работодателей.
— Какие нематериальные бонусы сегодня работают эффективнее денежных надбавок?
— Топ-3 — это гибкий график работы, возможность удаленной работы или гибридного формата. На третьем месте находятся соблюдение баланса между работой и личной жизнью, а также разноплановые и интересные задачи.
— Как компаниям выстраивать систему мотивации в условиях охлаждения рынка?
— Общая рекомендация — вкладываться в практики, которые показывают результат в долгосрочной перспективе. Внешняя финансовая мотивация — самый «быстросгораемый» стимул. Сейчас сотрудники выбирают работодателя, ориентируясь на личность руководителя и его профессиональный бэкграунд, на умение выстроить работу в ситуации неопределенности. Также сотрудники отмечают важность зрелых, а не хаотичных процессов «на коленке» — за исключением, конечно, стартапов.
Линейные и топ-менеджеры отмечают, что при найме для них важна осознанность целей, которые ставит перед собой бизнес. Если цели нереалистичны или в команде менеджеров долгое время отсутствует согласованность, это существенно снижает шансы на продуктивную работу.
Светлана Аплеталина, руководитель практики «ИТ, телеком, финансовые институты» консалтинговой компании get experts.
Беседовала Дарья Лаврентьева