Современный кандидат больше не ищет просто «стабильную работу». Он выбирает возможности роста, гибкость, репутацию работодателя и понятный карьерный маршрут. Фармацевтические компании почувствовали это одними из первых: сегодня недостаточно разместить вакансию и ждать откликов. Нужно конкурировать за внимание специалистов, удерживать сильных сотрудников и одновременно адаптироваться к новым технологиям.
Как меняется рынок труда, когда кадров становится меньше, а требований — больше, управляющий консультант практики «Фармация и медицина» консалтинговой компании get experts Анастасия Лифанова рассказала изданию «О финансах и не только».
— Почему фармацевтические компании сегодня все активнее инвестируют в HR-инструменты?
— Сейчас многие компании сталкиваются с тем, что практически невозможно закрыть вакансию кандидатом, который просто откликнулся через открытые источники.
Фармацевтика остается одной из самых стабильных отраслей, поэтому интерес к ней высокий. Многие специалисты из других сфер готовы рассматривать такие вакансии. Но при этом около 90% компаний продолжают искать кандидатов исключительно с релевантным опытом или профильным медицинским и фармацевтическим образованием.
В результате HR-команды получают огромное количество откликов, значительную часть которых приходится отсматривать и отклонять вручную. Именно поэтому компании активно внедряют инструменты на базе искусственного интеллекта, которые помогают быстрее анализировать поток резюме и автоматизировать часть процессов подбора.
— В каких сегментах кадровый дефицит ощущается сильнее всего?
— Особенно сложная ситуация сейчас на рынке медицинских представителей. Компании активно расширяют команды, вакансий много, но количество кандидатов заметно меньше, чем запрос рынка. В этих условиях все большее значение приобретают бренд работодателя и репутация компании. Мы видим, что многие игроки фармацевтического рынка за последний год сделали серьезный акцент именно на этом направлении.
— Можно ли сказать, что фарма сегодня конкурирует за специалистов уже не только внутри отрасли?
— Да, безусловно. Сегодня граница между классической фармой, биотехнологиями и IT постепенно стирается. Фармацевтические компании активно нанимают специалистов по клеточным и генным технологиям, а также внедряют искусственный интеллект для моделирования молекул, анализа больших данных и автоматизации исследований. Из-за этого отрасль напрямую конкурирует с IT-компаниями за биоинформатиков, дата-сайентистов и специалистов по кибербезопасности.
— Насколько нынешний кадровый дефицит можно считать временным явлением?
— Скорее это долгосрочный тренд. Фармацевтика остается одной из самых устойчивых отраслей с точки зрения экономики, поэтому спрос на квалифицированных специалистов сохраняется стабильно высоким.
Да, сейчас заметен тренд на оптимизацию численности персонала, но он носит точечный характер, а не массовый. В первую очередь изменения касаются линейных позиций, где процессы можно стандартизировать или автоматизировать.
«Реферальные программы давно доказали свою эффективность и могут успешно использоваться в массовом подборе персонала, в том числе на производственных площадках», — Анастасия Лифанова.
— Как меняется подход компаний к удержанию сотрудников?
— Сегодня многие компании делают ставку именно на удержание эффективных специалистов. Для этого внедряются индивидуальные планы развития, появляются более понятные карьерные треки и возможности перехода на следующий грейд внутри компании. Работодатели понимают, что удержать сильного сотрудника зачастую эффективнее и дешевле, чем искать нового на рынке.
— Насколько эффективно сегодня работают реферальные программы?
— Многие фармацевтические компании действительно усилили реферальные программы за последний год. Но здесь есть интересная особенность: сотрудники часто рекомендуют друзей или родственников, которые не всегда соответствуют требованиям компании. Из-за этого HR-специалистам все равно приходится тратить много времени на анализ таких кандидатов.
При этом для работодателя сегодня важнее не источник резюме, а реальная эффективность будущего сотрудника. Компании готовы долго искать подходящего специалиста, если видят высокий потенциал.
— Есть ли разница между подходами международных и российских фармкомпаний к подбору сотрудников?
— На практике мы не видим принципиальной разницы. И международные, и российские компании предъявляют очень высокие требования к кандидатам и стремятся нанимать максимально квалифицированных специалистов. Возможно, в российских компаниях сейчас чуть больше внимания уделяется компетенциям, связанным с гибкостью и адаптацией к изменениям.
— Как бы вы описали главный кадровый вызов для фармацевтической отрасли сегодня?
— Наверное, главный вызов — это необходимость одновременно сохранять высокие стандарты качества и адаптироваться к быстро меняющемуся рынку труда. Компании уже конкурируют не только зарплатами, но и возможностями развития, технологиями, корпоративной культурой и скоростью изменений.
Анастасия Лифанова, управляющий консультант практики «Фармация и медицина» консалтинговой компании get experts https://getexperts.ru
Беседовала Карина Лунёва