В корпоративном мире сегодня происходит интересный парадокс. Компании стремятся становиться быстрее, гибче и технологичнее, и ради этого все чаще пересматривают саму логику управления.
Один из заметных трендов последних лет — сокращение менеджеров среднего звена. Те самые руководители, которые десятилетиями считались основой управленческой системы компаний, все чаще оказываются между двумя силами: с одной стороны — автоматизация и цифровые инструменты, с другой — стремление бизнеса к более «плоским» структурам.
О причинах трансформации роли среднего менеджмента и о том, к каким последствиям это может привести, издание «О финансах и не только» побеседовало с профессором кафедры управления персоналом Государственного университета управления Валерией Коноваловой.
— Почему компании говорят о сокращении менеджеров среднего звена?
— Современные реалии заставляют бизнес постоянно адаптироваться к изменениям рынка, технологических процессов и организационных структур. Одной из тенденций развития организаций становится деиерархизация — осознанное устранение отдельных уровней управления, включая позиции менеджеров среднего звена.
Цель таких изменений — формирование более горизонтальной и простой структуры, которая должна способствовать оперативному и эффективному принятию решений, снижению бюрократии и усилению влияния сотрудников на конечный результат.
— Какие факторы заставляют компании пересматривать роль среднего менеджмента?
— На это влияет сразу несколько факторов.
Во-первых, рост автоматизации и цифровизации рабочих процессов. Многие управленческие функции, которые раньше выполняли менеджеры среднего звена, сегодня частично берут на себя цифровые системы. Во-вторых, ускорение темпов изменений на рынке. Компании стремятся повысить гибкость и скорость реакции, поэтому стараются сократить промежуточные уровни управления. В-третьих, стремление повысить прозрачность процессов и уменьшить бюрократию внутри организаций.И, конечно, важную роль играет финансовое давление: компании вынуждены оптимизировать расходы, в том числе за счет сокращения управленческих позиций.
— В каких процессах роль менеджеров среднего звена действительно уменьшается?
— Это происходит прежде всего там, где процессы становятся автоматизированными или стандартизированными.
Например, в административных и контрольных функциях. Современные технологии автоматизации и системы искусственного интеллекта способны выполнять значительную часть рутинных задач: мониторинг производительности, формирование отчетов, контроль соблюдения регламентов.
По данным Deloitte, менеджеры тратят всего около 13% рабочего времени на развитие персонала, в то время как основная его часть уходит на административно-технические функции.
Согласно исследованию McKinsey, около 58% задач, связанных с применением экспертных знаний, и почти половина управленческой работы, примерно 49%, в принципе могут быть автоматизированы.
Кроме того, уменьшается роль менеджеров в передаче информации. Электронные коммуникации и специализированные системы позволяют сотрудникам напрямую получать необходимую информацию, без посредников.
Также меняется роль среднего менеджмента в координации простых операций. Современные подходы к управлению проектами, такие как Agile и Scrum, предполагают более самостоятельную работу команд и минимальное вмешательство среднего уровня управления в повседневные производственные процессы.
— Но означает ли это, что роль среднего менеджмента постепенно исчезает?
— Нет, конечно. В ряде областей значимость менеджеров среднего звена, наоборот, возрастает.
Прежде всего это управление изменениями. Менеджеры среднего звена находятся ближе всего к сотрудникам, лучше понимают внутренние проблемы команды и могут эффективно помогать внедрять нововведения и адаптировать сотрудников к изменениям.
Очень важна их роль и в наставничестве. Менеджеры среднего звена часто выступают в роли менторов, помогая сотрудникам развиваться профессионально и поддерживая их мотивацию.
Наконец, серьезную основу они играют в проектной деятельности. Когда речь идет о мультидисциплинарных проектах, необходимо уметь координировать разные команды, согласовывать позиции участников, разрешать конфликты. Эти задачи требуют человеческого участия, эмпатии и управленческого опыта.
«Если говорить о цифрах, то за последние годы количество вакансий для менеджеров среднего звена заметно сократилось. По имеющимся данным, с момента пика в апреле 2022 года до октября 2025 года число таких вакансий уменьшилось примерно на 42%», — Валерия Коновалова.
— Правда ли, что сокращение среднего менеджмента ускоряет принятие решений?
— В определенной степени это действительно так.
Снижение количества промежуточных управленческих уровней может значительно ускорить принятие решений. По некоторым оценкам, удаление промежуточных уровней позволяет сократить задержки в принятии решений примерно на 50–70%.
В традиционной иерархической модели решения проходят долгий путь согласования — снизу вверх и затем обратно. Когда один из уровней управления убирается, количество согласований уменьшается, а полномочия чаще передаются линейным руководителям и исполнителям.
Это позволяет быстрее реагировать на изменения рынка и потребности клиентов. Однако чрезмерное упрощение структуры может иметь и обратный эффект — снижать точность решений и увеличивать вероятность ошибок.
— Какие риски возникают при резком сокращении среднего менеджмента?
— Таких рисков довольно много.
Во-первых, увеличивается нагрузка на оставшихся менеджеров, что может привести к росту уровня стресса, профессиональному выгоранию и ухудшению состояния здоровья сотрудников.
Во-вторых, сокращение среднего звена может привести к дефициту необходимого контроля и надзора, что иногда вызывает недовольство сотрудников и снижает производительность.
Еще одна проблема — так называемая «информационная пустота». Когда исчезает привычный посреднический уровень, взаимодействие между разными уровнями организации может осложниться.
Кроме того, возникают трудности с развитием сотрудников. Руководители среднего звена традиционно играли важную роль в наставничестве, формировании кадрового резерва и развитии профессиональных компетенций.
— Что нужно сделать компаниям, чтобы сокращение среднего менеджмента действительно повысило эффективность бизнеса?
— Важно понимать, что сокращение управленческих уровней не должно становиться самоцелью. Чтобы такие изменения приносили пользу, необходимо соблюдение ряда условий.
Во-первых, нужно заранее обосновать экономическую эффективность изменений и оценить реальные выгоды от сокращения управленческих уровней. Во-вторых, необходимо четко определить зоны ответственности и распределить функции между оставшимися руководителями и специалистами.
Также важны программы развития навыков сотрудников, которые помогут им справляться с новыми обязанностями и более высоким уровнем самостоятельности. Большую роль играет использование технологий автоматизации и аналитики, которые поддерживают принятие решений и позволяют отслеживать эффективность работы.
И, конечно, необходимо развивать систему обратной связи, чтобы своевременно выявлять проблемы и поддерживать сотрудников в процессе организационных изменений.
Валерия Коновалова, профессор кафедры управления персоналом Государственного университета управления.
Беседовала Кира Некрасова