Ценности компании — это не постер в переговорной и не слайд в презентации. Это то, как сотрудники действуют, принимают решения и общаются друг с другом каждый день. Ведь ценности не работают, если ими не живут.
Что нужно, чтобы сотрудники не просто запомнили миссию компании, а начали действовать в соответствии с ней, газете «О финансах и не только» рассказала Оксана Клименко, российский и международный эксперт по управлению проектами.
— Кто должен участвовать в создании или пересмотре корпоративных ценностей?
— Если ценности спускаются «сверху» как лозунги с билборда — это не ценности, а маркетинг. В создании или пересмотре ценностей обязательно должны участвовать: топ-менеджер — чтобы ценности отражали стратегическое направление, также руководители среднего звена — они знают, как все реально работает, сотрудники на местах — иначе ценности не будут «жить» в повседневных действиях.
Идеально — собирать живой срез через фасилитированные сессии, интервью и вовлекающие форматы, а не через анкету на 15 минут. Ценности должны рождаться в диалоге, а не в кабинетах.
— Какие существуют эффективные способы внедрения ценностей на всех уровнях компании?
— Ценности не внедряются — ими живут, если руководители показывают их в действии. Хотите, чтобы ценностью была открытость? Сначала покажите, как вы сами принимаете обратную связь без защиты.
Каждое управленческое решение проходит через фильтр ценностей. Например, если уволили эффективного сотрудника за токсичность — это сигнал, что ценности не на бумаге.
Ритуалы и символы: welcome-тренинги, истории успеха, ежемесячные награды за проявление ценностей. Это усиливает сигналы, которые получает культура.
Вшивать ценности в HR-процессы: подбор, аттестации, карьерные треки. Не просто «что ты сделал», а «как ты это сделал» — по каким принципам.
«Ценности — это не украшение на сайте. Это способ жить и работать. И если вы как лидер горите этим — люди потянутся. Только не забудьте: сначала вы делаете шаг, а уже потом просите шаг от других», — Оксана Клименко.
— Можете ли привести пример необычного, но эффективного способа внедрения ценностей?
— Одна производственная компания внедрила ценность «ответственность за результат» через игру в настольный квест. Команды соревновались, проходя этапы по проектному циклу, где проигрыш наступал, если кто-то перекладывал ответственность на другого. Все — как в жизни.
Удивительно, но именно игровая форма помогла вскрыть скрытые паттерны: кто берет инициативу, кто отмалчивается, кто спасает. После игры — разбор поведения и сопоставление с корпоративными принципами. У людей загорелись глаза: «Так вот про что это было!».
— Какие существуют методы оценки того, насколько сотрудники действительно разделяют ценности компании?
— Опросы вовлеченности с фокусом на ценностные поведенческие маркеры. Например, «Я могу свободно говорить руководителю о проблемах» — про открытость.
Асессмент-центры — наблюдение за поведением в командных задачах. Ценности лучше видны в действии, чем в анкетах.
Кейс-интервью — вопросы не «что вы думаете о ценности «партнерство», а «расскажите, как вы в последний раз решали конфликт с коллегой».
Анализ внутренних коммуникаций — фразы, обсуждения, обратная связь. Ценности, видно, в языке.
А главное — поведение людей в сложных ситуациях. Культура проявляется не в спокойствии, а в момент турбулентности.
— Как реагировать на сопротивление сотрудников?
— Сопротивление — не враг. Это нормальная часть процесса изменений. Более того, сопротивление — это всегда энергия. Если сотрудник спорит, задает вопросы, отстаивает позицию — значит, он включен, ему не все равно. А это бесценный ресурс. Равнодушие — вот настоящий вызов. А с сопротивлением можно и нужно работать: слушать, задавать вопросы, вместе искать точки пересборки. Эту энергию можно развернуть в сторону совместного смысла — и тогда именно те, кто сопротивлялся, становятся главными агентами изменений.
— Что делать в этой ситуации?
— Разговаривать. Не зачитывать презентацию про миссию, а обсуждать конкретные кейсы: «Почему вы не чувствуете, что у нас ценится инициатива?».
Показывать на личном примере. Если лидер компании — первый, кто действует по ценностям даже под давлением, это мощный сигнал.
И быть готовыми расставаться. Если кто-то упорно играет в другую игру, лучше отпустить, чем размывать культуру компромиссами.
Оксана Клименко, президент Ассоциации Менеджеров Проектов «Проектный Альянс», исполнительный директор Green Project Management Global в России и странах СНГ https://www.pmalliance.ru/
Беседовала Карина Лунёва