Кадровый дефицит постепенно превращается из проблемы отдельных предприятий в один из ключевых факторов экономического развития. Бизнес вынужден адаптироваться к новым условиям: пересматривать системы мотивации, инвестировать в обучение и выстраивать долгосрочные стратегии работы с персоналом. Особенно остро конкуренция разворачивается в промышленности, строительстве и производственном секторе, где спрос на специалистов уже существенно превышает предложение.
Какие решения помогают компаниям выигрывать борьбу за кадры и каким будет рынок труда в ближайшие годы, консультант практики «Тяжелые индустрии, строительство, агросектор» консалтинговой компании get experts Матвей Алексашин поделился с изданием СЕВЕРГАЗБАНКА «О финансах и не только».
— Матвей, почему в 2026 году строители, инженеры и производственные специалисты начинают зарабатывать больше офисных работников?
— То, что в 2026 году инженеры и производственные специалисты начинают зарабатывать больше, — закономерность, которая формировалась годами. Дефицит производственного персонала, как низкоквалифицированного, так и высококвалифицированного, достигает ощутимого пика, когда дальше будет только хуже.
Компании-работодатели по всей стране четко осознают, что рынок сегодня кандидатский, поэтому стимулируют приход сотрудников деньгами и различного рода нематериальными пакетами.
Пока цифровизация и автоматизация, которые на текущий момент несколько притормозились, не станут всеобъемлющими, а новые поколения инженеров и представителей рабочих специальностей не выйдут из вузов и не «прикроют» образовавшуюся кадровую дыру, зарплаты занятых в этих сегментах специалистов будут только расти.
— Как сегодня меняется баланс между «белыми» и «синими воротничками» на рынке труда?
— Основное изменение в балансе между «белыми» и «синими» воротничками заключается в продолжающейся гонке заработных плат. Для «белых» воротничков она уже завершилась замедлением, а для «синих» не закончилась в принципе.
Каждый работодатель рано или поздно вынужден либо кратно увеличивать заработную плату, например, рабочим на производстве, если рядом есть конкуренты, либо удерживать сотрудников иными способами, предлагая дополнительные блага.
В «офисном» сегменте ситуация совершенно иная: идут сокращения, практически никто больше не перекупает сотрудников, за исключением специалистов-суперзвезд, а рынок роста зарплат фактически встал на паузу.
— Какие меры сегодня принимают компании, чтобы привлечь рабочие кадры?
— Для привлечения рабочих кадров компании как минимум предлагают хорошие условия по заработной плате. Многие идут дальше и выстраивают конкурентоспособный социальный пакет, который закрывает большинство базовых потребностей сотрудников: спорт, отдых, развлечения, помощь в сложных жизненных обстоятельствах, льготные условия ипотеки и кредитования, условия проживания, благополучие семей сотрудников и так далее.
«Фокус в любом случае остается на популяризации работы на производстве, «выращивании» новых поколений рабочих кадров и стимулировании трудоустройства граждан России уже сегодня различными способами», — Матвей Алексашин.
Те работодатели, которые мыслят стратегически, выходят далеко за пределы своего производства и собственных сотрудников: инвестируют в инфраструктуру города, социальные программы и развитие городской среды по разным направлениям — образованию, медицине, транспорту. Они делают все, чтобы, выходя за шлагбаум предприятия, сотрудник чувствовал безопасность и уверенность в будущем, рекомендовал работодателя соседям, отдавал детей в профильные классы школ и на базовые кафедры университетов, созданные бизнесом, а люди приезжали работать из других регионов.
Активно работодатели начали работать и над корпоративной культурой: внедряют институт наставничества, стимулируют реферальные программы, стремятся к тому, чтобы человеку было комфортно — начиная с общения в коллективе и заканчивая тем, как выглядит пространство вокруг него. Если раньше подобная работа велась преимущественно внутри компании, то сегодня она все активнее выходит и на внешний рынок.
Рабочие профессии популяризируют через различные каналы, вполне успешно разрушая существующие стереотипы. И, опять же, работодатели, которые мыслят стратегически и обладают необходимыми ресурсами, работают не только с нынешними поколениями, но и с теми, кто придет на производство через пять-десять лет. Например, организуют экскурсии для детей, проводят интерактивные мероприятия и мотивируют молодежь поступать в колледжи.
Как временная мера в борьбе за рабочие кадры компании также прибегают к привлечению иностранной рабочей силы. И речь уже давно идет не только о гражданах стран СНГ, но и о специалистах из Индии, Шри-Ланки, Пакистана, Мьянмы, Кении, Нигерии и других государств.
До тех пор пока не вырастет поколение, свободное от стереотипов о работе на производстве, это остается своеобразной «временной таблеткой», которая может быть эффективной при правильной организации труда и создании достойных условий проживания для таких сотрудников.
— Поможет ли миграция из стран СНГ закрыть дефицит кадров в производственных отраслях?
— Миграция из стран СНГ уже давно не позволяет полностью перекрыть дефицит кадров в производственных отраслях. Гражданам этих стран в текущих реалиях, в том числе из-за курсовой разницы, зачастую гораздо выгоднее уезжать на заработки в Европу или страны Ближнего Востока, где они могут получать существенно больше.
Временно закрывать дефицит сегодня позволяет процедура квотирования иностранного персонала, благодаря которой компании с помощью специализированных провайдеров могут привлекать более дешевые и быстро окупаемые, с точки зрения инвестиций и мобильности, кадры из Индии, Шри-Ланки, Вьетнама, Мьянмы, Бангладеш, Кении, Нигерии и других стран.
Преимущества таких сотрудников перед гражданами стран СНГ заключаются в следующем. Во-первых, они не могут законодательно просто перейти к другому работодателю. Во-вторых, срок окупаемости привлечения таких сотрудников для компании составляет от шести месяцев в зависимости от страны-донора и других факторов.
— Как все это влияет на общую стратегию подбора персонала в крупных компаниях?
— Крупные компании понимают, что иностранная рабочая сила — это временная мера. Срок пребывания таких сотрудников в любом случае ограничен, к тому же никто не может с уверенностью прогнозировать дальнейшее развитие экономической ситуации. Поэтому работодатели оценивают привлечение иностранных работников как временную и не вполне устойчивую стратегию.
Матвей Алексашин, консультант практики «Тяжелые индустрии, строительство, агросектор» консалтинговой компании get experts.
Беседовала Кира Некрасова