Современный сотрудник больше не боится начальника. Вот это, кажется, и стало главной проблемой для бизнеса. Люди научились увольняться за один день, отключать уведомления после работы, говорить слово «нет» без чувства вины и выбирать компанию примерно так же внимательно, как раньше выбирали ипотеку.
Для руководителей старой школы это выглядит почти как корпоративная революция. Для нового поколения — как базовая человеческая норма. Почему офисная культура внезапно превратилась в борьбу за право человека просто оставаться человеком, к.э.н., доцент кафедры управления персоналом Государственный университет управления Екатерина Каштанова поделилась с изданием «О финансах и не только».
— Какие изменения в поведении сотрудников вы считаете самыми заметными за последние годы?
— События последних лет очень сильно повлияли на трудовое поведение людей. К началу 2024 года у сотрудников и соискателей сформировались новые, зачастую завышенные ожидания к работодателям. Дефицит кадров и инфляция усилили требования к зарплатам, условиям труда и гибкости занятости. Сегодня сотрудникам важно не только получать достойный доход, но и понимать, что ценности компании совпадают с их личными приоритетами.
В ответ бизнес начал активнее персонализировать предложения, усиливать HR-бренд и предлагать более конкурентные условия. Компании, которые не готовы адаптироваться, рискуют терять сильных специалистов.
— Что сегодня сотрудники считают обязательным условием работы?
— Для многих работников, особенно молодых специалистов, удаленный или гибридный формат уже воспринимается не как бонус, а как норма. Когда компании пытаются вернуть сотрудников в офис на 100%, они все чаще сталкиваются с демотивацией и оттоком персонала. И здесь возникает одно из главных противоречий современного рынка труда: сотрудники считают, что формат работы — это их личный выбор, а не привилегия, которую дает руководство. Бизнесу принять это довольно сложно, потому что такая модель ломает традиционную систему управления.
«Контроль становится более прозрачным и технологичным. Руководителю уже не нужно «стоять над душой» — прогресс задач виден в цифровых системах всей команде», — Екатерина Каштанова.
— Получается, меняется и отношение людей к самой работе?
— Безусловно. Молодое поколение, а вместе с ним и многие опытные специалисты, постепенно отказываются от культуры постоянных переработок и «трудового подвига». Сегодня люди не хотят «жить ради работы». Work-life balance перестал быть предметом торга — он воспринимается как базовая норма.
Кроме того, сотрудники ожидают элементарно уважительного отношения. Например, для большого количества молодых специалистов причиной увольнения становится токсичная атмосфера или грубое общение в коллективе. Для компаний, где десятилетиями доминировал жесткий директивный стиль управления, это серьезный вызов. Руководителю уже недостаточно просто занимать высокую должность — уважение теперь нужно заслужить поведением, коммуникацией и эмпатией.
— Как меняется коммуникация внутри компаний?
— Очень сильно. Исследования показывают, что около 95% молодых сотрудников предпочитают мессенджеры и чаты, а телефонные звонки комфортны лишь для небольшой части работников. Для представителей старой школы это часто выглядит как потеря контроля над вниманием сотрудника, но для нового поколения это естественная и более удобная среда общения. Эти изменения отражаются и в HR-процессах. Сегодня компании активно внедряют чат-боты для сотрудников, цифровых помощников, автоматизированные адаптационные программы, календари встреч и цифровые HR-сервисы.
— Как на этом фоне меняется подход к контролю сотрудников?
— Тотальный контроль и микроменеджмент постепенно признаются токсичными и малоэффективными. Им на смену приходят Agile-подходы, промежуточные отчеты, регулярные чек-апы и цифровые системы управления задачами. Компании все чаще оценивают не количество часов за ноутбуком, а результат работы и соблюдение дедлайнов.
— Можно ли сказать, что доверие становится новой управленческой моделью?
— Да, и это, пожалуй, одна из главных трансформаций современного менеджмента. В условиях дефицита кадров доверие превращается в полноценную валюту. Компании понимают: чем выше уровень автономии сотрудника, тем выше его лояльность, вовлеченность и желание оставаться в компании. Сегодня «закручивание гаек» обходится бизнесу слишком дорого, потому что талантливые сотрудники могут очень быстро уйти к более гибкому работодателю.
Современный подход все чаще строится по принципу: «Я нанимаю профессионала не для того, чтобы контролировать каждую минуту его времени, а для того, чтобы он помогал бизнесу принимать правильные решения».
— Как работодатели относятся к подработкам сотрудников?
— Еще несколько лет назад многие компании воспринимали это крайне негативно. Сейчас отношение постепенно меняется.
Большинство работодателей готовы мириться с дополнительной занятостью сотрудников, если она не мешает основной работе и не связана с конкурентами. Хотя психологически многим руководителям по-прежнему сложно принять, что они больше не являются «единственными владельцами» времени и внимания сотрудника.
— Какие инструменты удержания персонала сегодня работают лучше всего?
— Очень популярной практикой стали контрофферы — когда сотруднику предлагают повышение зарплаты, новые задачи, бонусы или расширение полномочий, чтобы удержать его внутри компании. Но в целом сотрудники все чаще уходят из бизнеса, который не дает гибкости, карьерного роста и достойной оплаты труда. И компании вынуждены адаптироваться к этим ожиданиям.
— Какой главный вывод можно сделать из всех этих изменений?
— Бизнес десятилетиями строился на стандартизации: единые KPI, одинаковые карьерные треки, универсальные правила для всех. Но современный сотрудник ожидает персонального подхода с учетом своих целей, привычек, ценностей и даже ментального состояния. Для компаний это означает необходимость инвестировать не только в технологии, но и в новую культуру управления. И, вероятно, главный вызов ближайших лет — научиться управлять людьми не через давление, а через доверие и гибкость.
Екатерина Каштанова, к.э.н., доцент кафедры управления персоналом Государственный университет управления.
Беседовала Кира Некрасова