HR-специалист своего рода Шерлок Холмс, а резюме и ответы кандидата — улики. С одной стороны, все указывает на идеальный вариант для вакансии, а с другой стороны, голос кричит: «Бегите, пока не поздно».
Какие «красные флаги» заставят рекрутера схватиться за блокнот, газете «О финансах и не только» рассказали создатель Кадрового Агентства «Карьерный консультант» Анастасия Сергеева и HR-специалист Галина Иванова.
— Какие неочевидные детали в резюме заставляют рекрутера сразу отложить кандидатуру?
— Анастасия Сергеева: Первый фактор, отталкивающий рекрутера, является отсутствие конкретики в резюме. Например, размытый функционал вызывает сомнения. Также несколько должностей, перечисленные через запятую, могут свидетельствовать о неопределенности в карьерных целях. Важным аспектом является наличие контактных данных, особенно телефона для оперативной связи. Завышенные зарплатные ожидания без обоснования и отсутствие опыта, если позиция требует хотя бы минимального стажа, тоже станут причиной отказа.
— Галина Иванова: Если речь о неочевидных деталях для кандидата, то лично, как рекрутер, я сразу откладываю резюме с текстами по каждому месту работы более 2000 знаков. «Простыни» никто не читает. Резюме – это визитная карточка. И задача кандидата – быть максимально лаконичным в текстах о своем опыте, навыках и компетенциях.
— Как HR вычисляет ложь в резюме?
— Анастасия Сергеева: Рекрутеры умеют распознавать ложь в резюме, задавая такие вопросы: «Вы до сих пор работаете в той компании?» или «Какой была форма обучения?». Кандидаты, использующие нейросети или карьерных консультантов, часто не могут ответить на простые уточняющие вопросы. Несоответствие дат, должностей и достижений выявляется при детальном интервью.
— Галина Иванова: Я знаю, какие тексты пишет ИИ и сразу вычисляю их. Нет ничего страшного в использовании нейросетей, но если кандидат слепо запрашивает функционал у ИИ, то на собеседовании резюме может разойтись с тем, что вы услышите от кандидата. Это ложь.
— Почему отсутствие вопросов к работодателю может стать причиной отказа?
— Анастасия Сергеева: Отсутствие вопросов к работодателю также является негативным сигналом. Это может свидетельствовать о незаинтересованности кандидата. Хороший кандидат обычно изучает компанию: чем она занимается, какие проекты ведет и какие цели ставит. Вопросы о должности, особенно для рабочих и стратегических позиций, показывают серьезность намерений.
— Галина Иванова: Если кандидат на собеседовании не задает вопросы работодателю, это говорит об одном – ему все-равно к кому устроиться на работу. Немотивированный для определенной компании кандидат не вызывает желания его к себе трудоустроить.
— Проверяют ли HR-специалисты социальные сети кандидатов, если да, на что обращают внимание?
— Анастасия Сергеева: HR действительно проверяют соцсети кандидатов, но выборочно. Рекрутеры обращают внимание на заполненность профиля и контент: профессиональные репосты, хобби и путешествия считаются плюсом. В то же время токсичность в виде жалоб на работодателей или грубых шуток являются минусом. Открытость важна, но отсутствие соцсетей само по себе не является причиной для отказа.
— Галина Иванова: Если в компании нет службы безопасности, и рекрутер не доверяет словам кандидата на собеседовании или хочет дополнительно проверить, он смотрит его соцсети. Порой там можно много интересного узнать. Например, политические взгляды, публичные конфликты, обесценивание.
— Всегда ли рекрутеры запрашивают информацию о кандидате у предыдущего работодателя? Если нет, то в каких случаях это необязательно?
— Анастасия Сергеева: Что касается звонков предыдущему работодателю, то это происходит не всегда. Однако в важных случаях рекрутеры могут сделать запрос напрямую в HR или руководителю, а не по контактам из резюме. Типовые вопросы включают: «Почему расстались?», «Какие качества кандидата вы бы отметили?», «Были ли дисциплинарные взыскания?» и «Наняли бы его снова?». Для топ-позиций список вопросов расширяется.
Стоит отметить, что рекрутеры оценивают не только навыки кандидата, но и ясность целей, честность и вовлеченность. Лучшая стратегия для соискателя — быть прозрачным, подготовленным и профессиональным на всех этапах процесса отбора.
— Галина Иванова: Я использую прием: «Готовы предоставить рекомендации?» и слежу, как профайлер, за реакцией кандидата. Мимика, жесты, взгляд, тембр голоса. Рекомендации обязательно запрашиваю, когда чувствую ложь при ответах на проективные вопросы и наоборот.
Анастасия Сергеева, создатель Кадрового Агентства «Карьерный консультант» http://sergeevacareer.ru
Галина Иванова, эксперт HR-сферы.
Беседовала Карина Лунёва