Повышение зарплат, обучение, подбор, удержание — все это требует финансовых вложений. Вместе с тем, без четкой системы планирования HR-бюджет быстро превращается в хаотичный набор статей расходов. Чтобы этого избежать, компании внедряют HR-бюджетирование — методику, которая помогает оптимизировать траты и при этом поддерживать бизнес-цели.
Как совместить необходимость оптимизации затрат с сохранением качества процессов и вовлеченности сотрудников, управляющий партнер консалтинговой компании «ФинТреКинг» Алексей Зайцев рассказал газете «О финансах и не только».
— Как рассчитать оптимальный бюджет на рекрутинг для разных категорий сотрудников?
— Разделим кандидатов на три категории: топ-менеджмент, специалисты, линейные сотрудники, к которым подходит массовый найм.
Анализируя рынок, видя статистику по окружающим предпринимателям, в том числе по рекрутинговым агентствам, могу сделать следующие выводы.
Для топ-менеджмента – затраты на услуги хантеров обходятся 20–30% от годового оклада. При этом на таких сотрудников дают гарантию на 2–3 месяца при подборе. Также выделяется отдельная статья на проверку, в среднем 100–150 тыс. рублей.
Для специалистов – затраты тут скромнее, 10–15% от годового оклада, зачастую работают за одномесячную зарплату сотрудника. Срок гарантии исчисляется испытательным сроком. Но по крайней мере его предоставляют в отличии от линейных сотрудников.
Для линейных сотрудников затраты составляют 5–8% от годового оклада. Очень часто встречается фиксированная стоимость, которая в зависимости от сотрудников, колеблется в дельте от 10–50 тыс. рублей. За исключением помощников, колебание от 5–15 тыс. рублей.
Оптимизация затрат на сотрудников — ключ к балансу между экономией и развитием бизнеса.
— Какие статьи расходов на персонал компании чаще всего недооценивают?
— Я бы назвал это все «Печальные расходы на персонал». О них знают, их понимают, но почти никогда не учитывают.
Лидирующее место я бы отдал новичкам, которые увольняются в течение 6 месяцев. Чаще всего сотрудники становятся экономически выгодными компании в промежутке с 3–6 месяцев. А вот если он уволился, то все затраты на наставничество, обучение, да и в целом на присутствие сотрудника в офисе уже никогда не окупятся. Ну и как следствие, все очень часто боятся считать данные потери.
Как-то раз мы рассчитывали замену инженера-проектировщика в одной из компаний. Оказались очень интересные цифры, при окладе в 90 тыс. рублей, суммарную нагрузку с учетом подбора, обучения, внедрения в процесс не досчитываем в размере 360 тыс. рублей. Резюмирую: чтобы заменить одного сотрудника, для бизнеса нагрузка получалась 4 оклада, и тут еще не учтены отчисления, в размере 0,43% от оклада.
Третье, но при этом не мало важное. Некорректное оформление удаленных сотрудников. Прибегая к таким хитростям, зачастую не получается оценить риски и стоимость решения наступивших проблем. Увы, на опережение данные расходы не учесть, а на сколько они будут крупными, также сложно оценить.
— Какие форматы обучения наиболее рентабельны в 2025 году?
— По формату обучения предлагаю разделить на 4 группы.
Онлайн-курсы удобные, но вот результативность от них очень невысокая, так как не хватает возможности полученные знания обсудить, до конца понять и апробировать в тепличных условиях. Не каждый собственник захочет из своего бизнеса делать «подопытную морскую свинку».
Микрообучение — удобное, точечное получение знаний. Увы, охватывают только отдельные темы и не дают картинки в целом. Не подходят для сложных тем. Как пример, очень часто учат переговорным поединкам, но не рассказывают, как оценить психологический портрет клиента.
Наставничество. Хороший инструмент, замечательно передается экспертиза. Но трудоемко внутри компании, а если приглашать наставников со стороны, еще и экономически накладно становится.
Хорошие программы повышают престиж самой компании и мотивируют сотрудников. Из минусов, наверное, только стоимость на одну единицу.
На данный момент прогрессируют гибридные программы, мне они более импонируют. За год: 20% вебинары + 30% наставничество + 50% микрообучения с четкими домашними задачами. Это позволяет под руководством наставника увидеть целую картину, а потом поэлементно все проработать.
Сбалансированный HR-бюджет — это инвестиция в рост компании, а не ограничение.
— Какие HR-процессы стоит автоматизировать в первую очередь для экономии бюджета?
— Я сторонник автоматизации, но всегда держусь принципа «Автоматизируя хаус, вы его умножаете в 1000 раз». И все же, есть процессы в HR, которые стоит автоматизировать в первую очередь.
Онбординг — в корне считаю, что, правильно. Настроив систему, введение сотрудника в должность займет максимально несколько дней, даже при сложных должностях, и при этом не будет требоваться ни HR, ни руководитель отдела.
Алексей Зайцев, управляющий партнер консалтинговой компании «ФинТреКинг».